Approche participative

Une analyse participative … qu’est-ce que c’est ?

L’analyse se propose d’identifier mais aussi de diagnostiquer les principaux facteurs organisationnels susceptibles de générer violence et harcèlement sur les lieux de travail. Cette analyse est réalisée par un groupe composé des membres du personnel et de leurs dirigeants, tous habilités à gérer d’une manière ou d’une autre les violences au travail. Pour ce faire, ce comité de réflexion discute autour de fiches reprenant différents facteurs à risque concernant cette problématique.

L’approche participative doit intégrer les principes de base suivants :

• Etre une démarche collective et coopérative au sein d’un groupe de six à quinze personnes. Six profils sont conseillés : conseiller en prévention des risques psychosociaux, personne de confiance, médecin du travail, délégué syndical, membre de la direction et membre de la GRH.
• Etre légitime par l’aval, la présence et l’implication de la direction générale.
• Etre orientée par une méthodologie d’action préventive dont l’objectif est de solutionner des situations organisationnelles estimées « à risque » pouvant générer des violences au travail.

Principes de la démarche

L’approche participative développée par l’outil I.D.I. se déroule en 3 étapes méthodologiques :

1ère étape ou CONSULTATION

Avant la participation des personnes concernées, il est souhaitable de réaliser une consultation, qui permet de sonder, par un petit questionnaire l’opinion générale concernant plusieurs prédicteurs organisationnels «de risques ».

2ème étape ou PARTICIPATION

Il s’agit de la participation telle que décrite précédemment.

3ème étape ou RESTITUTION

Après la participation, la restitution propose un récapitulatif des facteurs de risques et des solutions proposées et un graphe ne reprenant que les facteurs de risques identifiés.

La démarche I.D.I. : objectifs et mode d’emploi

Les objectifs et le mode d’emploi de l’outil I.D.I peuvent se résumer comme suit :

Identifier

Les membres du Comité de réflexion réunis procèdent, à l’aide des fiches thématiques, à l’identification des trois items qu’ils estiment les plus à risque.

Le conseiller en prévention qui joue le rôle de médiateur du groupe dresse ensuite les scores attribués aux différents items par fiche thématique. Le groupe recherchera à s’accorder sur les trois items jugés les plus significatifs.

En cas de divergence, la discussion sera approfondie et les parties seront invitées à justifier leur choix. Si le consensus ne peut être établi, le médiateur devra trancher.

Diagnostiquer

Après l’identification, deux modes de diagnostic peuvent être utilisés :

• Principe de PRIORITISATION
  Le comité décide de sélectionner les facteurs organisationnels présentant un risque majeur et liste alors deux groupes de facteurs organisationnels : ceux « représentant un risque majeur » et ceux « à surveiller ».
• Principe de RELIANCE
  En accord avec les membres du comité, le médiateur cherche à établir des regroupements ou liens possibles entre des facteurs organisationnels identifiés provenant de différentes fiches thématiques. Cette démarche permet de proposer des solutions plus globales.

Intervenir

L’utilisation de l’outil I.D.I. contribue à la mise en œuvre d’une politique de prévention primaire des risques de violence et de harcèlement sur les lieux de travail.

Chacun des facteurs organisationnels identifiés doit être présenté avec sa solution.

Les résultats obtenus seront présentés à la direction et communiqués à l’ensemble de l’organisation.