Approche organisationnelle

L’approche organisationnelle des violences au travail se définit à trois niveaux :

1. Elle se veut tout d’abord systémique.
   Elle tient compte des effets d’interaction entre les niveaux individuel, situationnel et sociétal tel que définit par la Fondation de Dublin
2. L’approche organisationnelle prend en considération les dimensions structurelles et relationnelles suivantes
3. Enfin, l’approche organisationnelle permet l’étude de la violence et du harcèlement selon différentes configurations.

Les dimensions structurelles et relationnelles

Organisation du travail

• Flexibilité au niveau des horaires, au niveau du temps de travail, au niveau du contrat, au niveau de la localisation géographique, au niveau des t-ches, …
• Autonomie en matière d’ordre et d’exécution des t-ches, en matière de méthodes de travail, en matière de rythme de travail, en matière de pauses et de congés, en matière de temps de travail,…
• Rythme de travail intensité du travail, temps pour réaliser le travail, cadence de travail élevée, délai rigoureux, …
• Nature et contenu du travail quantité de travail, normes (clarté et efficacité des règles et des procédures de travail), clarté de la tâche, tâches monotones, tâches complexes, t-ches répétitives, acquisition de nouveaux savoirs, importance de l’expérience, contraintes psychomotrices, physiques et sensorielles, contraintes cognitives, contraintes émotionnelles, …

Environnement sociale 

Environnement interne

• Degré de pouvoir
• Conflictualité
• Comportement relationnel
• Travail en équipe
• Climat social
• Stress

Environnement externe

• Marché
• Emploi / chômage
• Socio - politique
• Techniques et scientifiques
• Client

Gestion des hommes

• Les outils de gestion
  Evaluation (clarté et régularité de l’évaluation des prestations fournies, clarté des critères d’évaluation et de la mesure de l’efficacité, …), rémunérations et récompenses, informations sur l’organisation, …
• Pratiques de gestion
  Mode participatif (degré de participation, de consultation et d’implication dans les décisions), recrutement, suivi et développement personnel, communication interne, style de direction, clarté des objectifs, des priorités, de la planification et du suivi, clarté des rôles et des responsabilités, clarté sur les conséquences humaines et matérielles d’une erreur, équilibre des moyens et des ressources avec les objectifs à atteindre,
• Principes de gestion par le métier, le paternalisme, la rationalisation, les relations sociales et syndicales, par les relations humaines, ….

Structure du travail

Hiérarchisation

Centralisation

Adéquation de la structure organisationnelle et hiérarchique (organigramme, …)

Dépendances et coordination au sein de l’unité

Dépendances et coordination entre unités

Culture organisationnelle

Valeurs, représentation de l’autorité légitime, mémoire collective, sentiment d’appartenance, image sociale de l’organisation et de la profession, homogénéité des attitudes et des comportements, opacité institutionnelle, …

Changement organisationnel

Changement micro de supérieurs hiérarchiques, de t-ches, de collègues, d’horaires, de lieu de travail, …

Changement macro fusion, restructuration, licenciements collectifs, … 

L’étude de la violence et du harcèlement selon différentes configurations.

Elle repose sur des regroupements de facteurs à partir desquels ont été construites différentes configurations telles que :

• Bureaucratisation excessive,
• Oppositions et conflits structurels,
• Structures informelles,
• Spécificité professionnelle,
• Violence ostensible